3.没有态度，就是一zhong态度

当初黄国栋重组SH中国的HR团队的时候，就有两个凑合对付的地方。

第一个凑合是没有单设招聘经理的职位。

黄国栋把六个招聘专员打散分给了三个HR经理，实际上，就是让三个经理分了招聘这个重tou任务。

有的公司会省了培训的钱，还有的公司甚至不zuo绩效考评，但是薪酬总得有人guan，招聘也总得有人zuo，可以说，招聘和薪酬是HR里最大最基本的两个模块，有HR的公司就有这两个职能。那么黄国栋为什么省了招聘经理呢？说起来，他也是迫不得已而为之。

SH面临仓促的组织扩张，何查理本人也不得不承认，在人员培训和系统健全上没有准备好，于是他和麦大卫达成一致，ma上招一个熟手承担起培训的重任。另外，麦大卫已经下决心要在SH中国开始推行“**人计划”这个计划，简单地说，就是逐一检视整个组织架构中的所有重要岗位，明确一旦现有任职者离岗，内bu有哪些人够格成为继任者；如果内bu有继任者，则会gen据岗位需求和继任者的优势弱势有计划地加以重点培养，如果内bu没有继任者，则会及时从外bu寻找人才储备。一言以蔽之“**人计划”的目的就是为了确保组织的安全，通过未雨绸缪，在人才上作好准备，来支持组织的发展战略。在HR的内bu分工中，这属于组织经理的重tou活。

在这样的大背景下，SH中国必须要设置专职的培训经理和组织经理了。黄国栋一共只有三个经理的人tou指标，剩余的一个人tou指标，由于C&B经理实在没法省，他别无选择，只好砍了招聘经理的职位。

黄国栋的第二个凑合是对ma莱的任命。

三个经理中，只有李卫东是培训chushen，李卫东不zuo培训太浪费了，所以他就成了培训经理的不二人选；没有人zuo过C&B，都看chu来ma莱铁定不行，而杜拉拉至少算是个未知数，唯有让杜拉拉试一试了；本来，最合适的组织经理人选是李卫东，就算不上李卫东，也可以考虑上杜拉拉，但这两个人都已经有了安排，于是，黄国栋就只能让招聘chushen的ma莱去当组织发展经理了。

方案报给麦大卫的时候，他有些踌躇，半天不表态。黄国栋猜到他是对两个凑合不满意，就劝说dao，好在招聘是HR的基本功夫，HR经理一般都能zuo招聘。

可麦大卫的本意，是让黄国栋自己承担起组织经理的活儿——以前陈杰就是自己抓组织发展那一摊的——那样的话，问题就能一箭双雕地解决了，不但招聘经理有了人tou，而且也不用把组织战略这样的要害jiao给ma莱。想到要由ma莱去执行“**人计划”的推广，麦大卫就觉得心里七上八下。

麦大卫最后还是没好意思说chu自己的主张，因为黄国栋要照看三个地方的HR，大陆、香港、台湾连轴转，他这个总监确实辛苦。黄国栋也很知趣，主动表态会在“**人计划”上对ma莱多加辅导。

当时李卫东话一chu口，拉拉就惊得心里一哆嗦，这是她第一次领教李卫东那zhong超qiang的自我，和对他人的毫不ti恤。千人招聘拉拉的组得扛下三分之二的活儿，李卫东不说帮一把，反而指名要chou走实力最qiang的，拉拉顿时有一zhong被抓了