2.想维持现状也得竞争

SH有一栋像模像样的写字楼，许多设计上的细节，当初都是由何查理本人亲自拍板决定的。何查理每次站在门口，目光逐一扫视过办公室里的各个角落，心里就充满了自豪。他会情不自禁地想起初到中国大陆打江山的日子，那时候，办公室设在简易房里，就像货柜车的车厢，没有员工食堂，雇了一个年轻女孩guan着大家的午餐，当然，当时办公室一共就那几个人，午餐的供应量不大。曾几何时，家大业大，要不了多久员工人数就要从两千扩到三千，谁能否认这是名副其实的大公司？

还是这栋写字楼，李卫东和杜拉拉看到的却是zhongzhong的对付凑合。入职没几天，李卫东就私下跟拉拉嘀咕过，说是发现在过去的几年里，SH的培训zhong类居然只有一zhong，那就是不得不zuo的入职培训！其中三分之一qiang的篇幅用于chui嘘SH的历史，另三分之一qiang的篇幅用于絮叨SH的全球大事，剩余不足三分之一的篇幅才lun到介绍企业的he心文化、SH中国的组织架构和业务模式，相比前两个篇幅的自恋以及喋喋不休，最重要的第三bu分反而讲得最仓促，生怕惹人嫌似的缩手缩脚，整个一个本末倒置。

李卫东对拉拉解释说：“我说的自恋和喋喋不休，不是指培训师，而是指PPT的内容，你知dao的。”拉拉会意地笑了一下，两人同时想到黄国栋亲自给他们zuo的那个入职培训，一个腔调，讲起SH的历史，明明不足百年却没完没了，连最长命最古老的罗ma帝国都要自愧不如。

李卫东摇摇tou，说：“这么些年他们居然就这么过来了，真是怪异。凭这个培训系统，我就能断定，SHgen本就没有为今年的扩招培训好足够的guan理人员！对了，说到这个大扩招，我就更佩服他们的敢想敢干了——哪怕再看好中国市场，至少得分两年完成招聘吧？这可是从两千人加到三千人呀，市场上有那么多合用的劳动力供应吗？又不是招民工！民工也没那么好招，没听说珠三角到chu1都闹民工荒吗！我还从没见识过这样缺章少法的500qiang！咱们算是tiao进了一个大坑，这儿比什么都没有也qiang不了多少，从tou收拾吧，先得建制度搭系统。”

拉拉没好意思像李卫东那样大放厥词，可在她yan里，C&B的状况又何尝不是一副因陋就简便宜行事的腔调，只怕还多了几分杂luan无序。这方面，让拉拉ti会最shen的就是PAYSTRUCTURE（薪酬框架）带来的烦恼。

在DB的时候王宏看得严，拉拉无福得见DB的薪酬框架，但她确知王宏手上有这么一页纸，上面列着共九个级别的工资范畴，最低多少，最高多少，一目了然。而DB实施的是宽带薪酬制，依据的是著名咨询公司那一tao国际通行的方**，甭guan您是什么bu门的什么职位，从cao2作工到副总裁（总裁除外，mei国总bu说了算），都在那九个级别中规定有对应的位置——这就等于实行了标准化作业，不仅在内bu不同bu门的价值可横向比较，还很方便和市场上同类岗位的薪酬行情进行比对。如此，任凭谁来zuoC&B经理，拿起那一张“薪酬框架”就知dao该chu人家多少工资。

但SH没有宽带制，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。首先，它的级别ti系是an职能来区分建立的，于是在DB一页纸能表述清楚的东西，在SH得用十几页纸才行，而且级别分得太细，光是销售就分chu十三个等级；其次，各职能又有各自的一tao工资范围，销售有销售的规矩，财务有财务的章法，销售的六级和财务的六级压gen儿不是一回事儿。总之，不但内bu没法进行跨bu门的价值互比，跟市场上的同行也不便互比。

拉拉认为李卫东说得很对，C&B的这zhong被动源于“这儿比什么都没有也qiang不了多少”她回家跟王伟学she2，王伟问她：“你自己怎么看？”

拉拉一时还搞不清在全球范围内SH和DB的区别到底有多大，但她已经看得很明白，SH中国和DB中国的区别很大。小气什么的就不说了，关键在于它缺乏DB那样严谨的制度。古人都知dao兵ma未动粮草先行，不打无准备之战嘛，SH却在干bu培养和liu程完善都没有准备好的情况下，就匆匆忙忙地超常规扩张，搞得顾tou不顾尾。难怪麦大卫来了chu1chu1看不惯，老把“不专业”挂在嘴边。

王伟帮拉拉分析dao：“从你说的情况看，SH的HR确实缺乏严谨的制度和系统，但是，其他bu门的情况也如此吗？现在你们在中国拼命扩张拼命招人，显然是生意zuo得好呀，要不mei国总bu哪肯这么砸钱！如果何查理在销售市场和供应链上没有好的系统和策略，生意zuo不到今天的规模吧？”

拉拉