话说杜拉拉又不傻，闹闹地和大家互动，再聪明得地写邮件报告程，这个她会。可是她对要报告的东西不像李卫东那么胜券在握，与其迫不及待地显摆没有把握的成果，不如多琢磨几遍想好了再说。另一方面，一些有把握的东西她踌躇再三还是没发给麦大卫，而只给了黄国栋和何查理，她觉得如果黄国栋认为有必要发给麦大卫，他自然会主转发。结果黄国栋没有转发，他认为不是很有必要。李卫东那些自作主张抄送给麦大卫的邮件，黄国栋则隐约到有越级之嫌，至少是好风表现。

作为一个训练有素的熟手，李卫东的大脑里和电脑里都存储着丰富的索引，他知第一步要的是甄别培训需求，确定了培训内容后，他上就能告诉你有哪些合用的外讲师，哪家贵，哪家价比，他都了如指掌，此外，他还有一行之有效的办法来培训内讲师。总之，李卫东只需要在自己的索引里灵巧地一翻，就能最合适的方案，漂亮地摔来给大家看。

杜拉拉读得懂麦大卫那两封一语双关的邮件。她咬咬牙，下定决心要在那五条指标以外再揽一个活——她要薪酬宽带制！

黄国栋有些看不过了，找了个机会旁敲侧击地跟麦大卫说，杜拉拉也很辛苦，同时在薪酬调查和年度加薪，忙得够戗，一千人的扩招她的组得负责完成其中的百分之六七十。

拉拉却不能。她和李卫东的差别在于，她也知问题在哪里，该什么，但是她只有理论，而没有成型的工能抄起来就用。

可拉拉既没有现成的绝活可以亮来献宝，也没有力上赶一个绝活来，因为当时有个火烧眉的任务正压着她——年度加薪。薪不比货款，没得拖欠的，说好了什么时候加薪就得什么时候加，两千双睛在盯着，公家也容不得她杜拉拉有半差池。

王伟都走开了，拉拉还在使劲儿地想，过一会儿，她跑过去一把抓住王伟的胳膊嚷：“我承认销售和供应链都比较正常，可他们确实也没有为扩张准备好足够的，缺肯定是大问题！”

拉拉只得把摆脱后的想法先放到一边，埋起了年度加薪，这活儿没两个月她不完。一个月后，她又开始为参加“翰威特”和“世”（两家著名的咨询公司）的年度薪酬调查准备数据，这事儿没两个月也不完。

可是，麦大卫是不满足于仅仅知下属在什么的。比如像李卫东这边，一会儿是问卷调查，一会儿是年度培训计划，每次他发邮件给各门的时候，都会抄送给麦大卫、黄国栋和何查理。李卫东过的专业技术，他和业务门有来有往的互动，都闹闹地随之抄送给了麦大卫。不到两个月的工夫，李卫东已经安排了一场卓有成效的培训，是特为嗷嗷待哺的中层经理设计的课程。

王伟被拉拉的较真给逗笑了，说：“你还在琢磨着怎么还击我。”

一下张结，瞪着答不上来。王伟说：“知错就改还是好同志。”

这不仅将是一个重量级的献宝，还能把她从尴尬的局面中解脱来。拉拉憧憬着，有了宽带制，她就能自己给新员工定工资了，而不是像前，非沈乔治不行。

相比之下，杜拉拉这边的沉寂让麦大卫有些不耐烦，虽然没有证据表明她得不好，但是她至少没有到恰当地沟通程。麦大卫嫌弃杜拉拉慢，嘴上愈发一个劲儿地夸李卫东，光表扬的邮件就连发了两封。

应该说，麦大卫肯定知杜拉拉正在忙什么，因为这时候，SH在亚太各国的C&B经理都在忙于年度加薪和薪酬调查。如果杜拉拉脑发昏没在这两样，黄国栋势必饶不了她。

同样面临着打造程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却有成竹。

薪酬调查和年度加薪都是C&B经理的重要任务，属于指标，当事人签字画押，年终要逐项考评的，不好就得卷包袱走人，这和亮不亮绝活、不先的后果不是一个数量级的。拉拉这年的指标有五条：年度加薪，年度薪酬调查，HR系统上PEOPLESOFT（件名称），来年薪酬预算，以及完成年度大扩招。比较搞笑的是，这五条不是黄国栋给她规定的，而是她凭着职场常识，再东问西问明白的，归置来五条后给黄国栋，黄国栋看过没问题签字了事。

麦大卫这才收声，却并没有到冤枉了人的内疚。黄国栋说的是事实，可麦大卫就是对杜拉拉喜不起来，有心挑剔吧找不到给力的事由，刻意闭嘴呢，又仿佛哈欠打了一半被打断似的心有不甘。也许这就叫磁场不对吧。