第一百一十六章 压力

子在叹息着销售求职难的时候，乔飞翔也在念叨着要小区销售经理怎么就那么难。他在两个月里前前后后照着HR的安排面试了不下二十个人，结果没一个能达成双方满意的。

乔飞翔总结了下，发觉招不到合适的人，问题主要在两个方面。

第一个问题是职位的要求高。

上海区的小区销售经理职位，担负的责任是华东区其它地区的好几倍，用句好理解的话就是，上海区的销售能zuo江苏的项目、浙江的项目、安徽的项目，而江苏、浙江、安徽的销售只能zuo各自区里的项目。

而历任上海小区销售经理zuo得都不好，过去三年里整换了三个人，没一个达到指标的。乔飞翔zuo华东区销售经理两年多，目送了三位销售经理的离开。乔飞翔很清楚，虽然他自己每年都完成指标，但只要上海这块一天不zuo好，他就一天没算完成任务。

看到严峻现实的乔飞翔索xing就把心一横，决意招个能力超过普通水准的，他刻意把标准摆得高高的，在他列给招聘经理的条件里，不仅要求应聘者有激情、有能力、能带团队、还要求应聘者既懂pei电又带照明背景，照明销售的背景尤佳，若是没有，照明产品线的背景也行。

之所以在pei电销售经理这个职位上还要求有照明背景，因为A。B。电气总锁定在高端市场上，现在的pei电高端市场上chu现了个新名词叫“TOTAL。里不仅有pei电、还有照明、安防等多zhong设备。A|:。。括照明、安防、能源在内的一系列产品。但如何把他们整合到一个包里，那地确是个大难题。

通过这些ying指标的，还得要过乔飞翔亲自主持的压力面试，能通过压力面试的，过去两个月里。二十个人里只有三个。而这三个人之所以最终没法谈拢，是因为第二个问题。

第二个问题就是这个职位的薪水低。

上海区销售经理地薪水本来不低。无奈三年内走了三个人，每次都是非正常的合同中止，每次都要求在年度计划外招人，平白增加了招聘成本。A;>。的。于是人力资源bu只能给招聘经理订了个死规则：凡是非正常职位空缺，REPLACEMENT的薪水必须比前任的薪水低。

所以。两年前的上海区经理地薪水比三年前那位低一千块，一年前的上海区经理地薪水又比两年前低一千块。an照这个规则，新招的上海区经理的薪水还必须比一年前的那位低。

虽说销售有奖金，但A。B。电气的奖金是在工资基础上计算地，工资少了意味着奖金也少。通过乔飞翔压力面试的，都不是普通的角se。虽说A。B。电气是个大公司，在全球财富五百qiang上排前十，但有哪个有能力zuo销售经理地人会甘心自己的工资才六千？

于是。乔飞翔通过的三个人，到了招聘经理那就打了回来，理由是SALARY不MATCH。

第一次这样，乔飞翔忍了；第二次这样，乔飞翔红了红脸也没说什么，到了第三个应聘者因为薪水的理由被打回来，乔