曲络绎说：“是呀，要结果导向。衡量一个人的工作到底得好不好，始终要看结果，数字说话。以你团队的规模而言，继任者的理想比例，应该是每个岗位都有一名两年内达标的继任者。”

拉拉本来招两名主的时候，确有私心。现在回想想，自己当初确实狭隘了。她心悦诚服地说：“ROY，我知自己的问题了。原先我确实觉得自己很注重辅导下属，而且辅导得也不错——现在我就明白了，从结果看，还差得很远。”

当一个人要接受360度测评的时候，他会上想到：谁是我的朋友，谁是不喜我的人。因为很多人会很自然地希望自己能在测评中得一个分，还想了解为什么那些人不喜我。

曲络绎又建议拉拉说：“我看这报告里，有几个测评者已经针对你需要改善的地方，给了事例和建议，你不妨再仔细研究一下人家这么说的原因。”

拉拉真诚地保证说：“ROY，你放心，我有心更有智慧来倾听大家给我的反馈，而且我一定拿实际行动来改。”

人在准备听取他人对自己的评价的时候，尤其是当要讨论缺的时候，往往觉得张和不愉快。拉拉打心里认为自己真是非常想了解到底有哪些短，哪些地方得不好，因此，对于自己是否备倾听批评的坦然心和客观态度，她很有信心。

曲络绎稍作停顿，加重语气：“如果一个经理，给人的觉是他的团队离了他就不行，这对组织不是好事情。潜意识里，有些人可能会担心下属超越自己——然而这是错误的想法，一个人只有不断创造更的下属，他才能让自己更。”

参与满意度调查项目。朱启东把这两件事儿联系起来一分析，就猜到曲络绎可能打算适度重用杜拉拉。

曲络绎湛蓝的睛里闪过一丝笑意，他抬手了个暂停的动作，说：“你说得很对，其他人可能不完全了解你在辅导方面的表现，我们把这一分人的你再想想，是不是这样？”

拉拉于是理直气壮地回到曲络绎说：“我们在接受反馈的时候，要有心，还要有判断，不是谁说我有问题我都要认为自己有问题的——因为有的反馈者他的平不如我，还有的反馈者其实不是很了解我这方面的表现，他们的意见就不见得重要。”

曲络绎这回特意又把拉拉召到上海面谈，以示庄重。大家都忙，寒暄了两句场面话，就直奔主题。曲络绎问拉拉：“为什么下属认为你给他们的辅导是足够的，而其他人，包括你的上级，都认为你辅导得不够呢？”

乎拉拉本人的意料，她的总得分不错，于平均分。但是，报告中有一个让她意外的地方——关于“培养和辅导下属”除了拉拉的下属，几乎其他所有的测评者都认为，拉拉在这一条上得不够好，有待提。拉拉不太服气，因为她辅导下属向来是不吝力气的，想当年，给周亮360度测评，教周酒意WHY比WHAT更重要，自己哪次不是费尽心思？而且从报告中可以看，下属们对这一项的打分很。

朱启东在电话里让拉拉自己先好好看一遍报告，并说曲络绎本人很快就会找个时间辅导她解读这份报告，拉拉听了自然惊喜加。朱启东又友好地表示，如果拉拉阅读过程中觉得需要他本人的帮助，尽找他就是了。

在朱启东的促下，拉拉的360度评估报告提前来了。朱启东一刻也没耽搁，上用EMS把报告送到广州给拉拉。

和其他HR经理一样，关于杜拉拉和王伟那一段说不清不明的纠结，朱启东曾听大客东区的小区经理董青活灵活现地演讲过。虽然HR经理们都谨慎地选择了避免参与这桩绯闻的谈论，但那不过是一心照不宣罢了，曲络绎冷落杜拉拉，他们都还是看在里且心知肚明的。因此朱启东对曲络绎这次的安排，觉得惊讶，莫非曲络绎不介意杜拉拉和王伟那扑朔迷离的关系了？朱启东暗想，看来，杜拉拉要熬了。

拉拉在为自己的360度测评选择测评者的时候，首先毫不犹豫地选择了朱启东，因为她非常想了解朱启东的心中，杜拉拉是怎样一个人，他什么地方看不上杜拉拉。然后她又把师其、王宏和童家明统统选上了，因为她觉得自己在这些人心中的威望也很一般，这是一个难得的机会，了解他们的真实评价。

曲络绎说：“拉拉，公司也会有的安排，来支持你实现个人发展的愿望。重是提升你的专业能力。”

拉拉对朱启东的态度意外，意外之后，还有惭愧，暗想朱启东虽然跟我不是一路人，可人家还是有风度的，我没他大方了。拉拉想起曲络绎教她的萨提亚应对模式，决心多多了解朱启东的模式和立场，以后要好好跟人家相。