：“海涛，你这话就不对了。要照你说，如果有二十个人报名，咱们就真送二十个人去过评估中心？不然这些人就会怨恨我们，觉得是我们害得他失去了升职的机会？”　王海涛辩解：“我不是这意思，拉拉，她这不是妇嘛。”　陈丰问他说：“海涛，假如她没有怀，换了你是大区经理，你肯要她你的小区经理吗？”　王海涛不好意思地摇了摇。　陈丰说：“不肯，对吧？我们都知，问题的关键在于，她本就没有达到经理岗位的要求。”　拉拉也说：“DB的评估中心是由四位总监或者级经理组成的，只应用在经理级别以上的岗位招聘，对每个应聘者的评估时间理论上都要在一个小时甚至以上，四位总监的一个小时，加上广州上海的来回机票，海涛你算算成本是多少？这么昂贵的测试，咱们不能仅仅为了照顾应聘者的情绪，就送她去过评估中心呀。”　王海涛楞了一下说：“我还真没想过成本问题。”　拉拉启发说：“海涛，过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评，你想，总监们肯定得生气，回再一看，签字批准的经理是你，总监们可就记住了，‘商业客南区的王海涛，这小伙不专业’。退一步说，就算你因为不批王沛瑶过评估中心而得罪了她，那你认为是得罪一个糊涂的下属成本，还是得罪四个清醒的总监成本？海涛你用选择法算一算。”　王海涛呆呆地看着拉拉，好半天才说：“那，一个职位空缺，咱们一般送几个人去过评估中心？”　拉拉说：“这倒不一定。要是只有一个合适的，就只送一个。最好是能有两到三个给老板们挑一挑。话说回来，如果五个人报名，而且他们都很，我们实在是难分下，那就都送去好了，可这基本是不可能的，否则也就不会有‘人才难得’这样的说法了——海涛我跟你说，甭送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就决不送。”　王海涛说：“不好意思，这事怪我。两位一拨，我就明白了。我来理吧。”　拉拉不放心地代了一句：“你耐心和她好好谈，毕竟人家是妇，不容易。”　王海涛拍脯说：“放心，我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”　正说着，陈丰的助理说有个急电话把陈丰叫走了，王海涛慨：“拉拉，谢谢你今天和我说成本问题，我一下就明白过来了。我知有人说我，怎么说呢，其实我不是，我有时候会对跟下属谈他的问题到为难，人都喜听好话，谁挨了批评都不兴。要是有件事儿他得不好你让我指来，这没问题；要是一个人缺乏自知之明，或者有笨，你让我去说，我不好开的，那不是伤人吗。我一般不正面炒人，有问题的人，我多半采用冷理的办法，慢慢地让他不住压力主动提辞职。陈丰知的，让我炒一个人，我自己比那个被炒的还痛苦。”　拉拉理解地说：“所以你不需要说她缺乏自知之明，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲‘STAR’，这样最客观。我最近看过一篇案例，大意是有位主不好意思指下属的问题，只好一直憋在心里。最后他不得不让人家走人的时候，员工很惊讶，问他到底为什么。主只得说忍了很久的问题，结果员工本不领情，她愤怒地说，我在这里工作了十三年，为什么从来没有人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，经理真对员工好，就该明确指员工的问题，并指导他改，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个CASE，‘代级别’和‘业绩良好’只是应聘经理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知，真正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣，明知自己不够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。”　王海涛认真地说：“你这一说，我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为难，但起码我已经知正确的理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致谢。”　拉拉不好意思了：“海涛你别客气，我就记忆力好一，擅长背诵。”　等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就去了。　陈丰看着拉拉笑：“行呀，三言两语就把人家说得目瞪呆。”　拉拉晃了晃脑袋说：“什么呀，那不叫目瞪呆，叫心服服。销售经理对数据都很，你和他一算成本，他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联系起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给你了。”　陈丰笑：“看，上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。”　拉拉也笑，说：“不吃，你老拿这样的发票给TONY林报销，回他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营养呀？怎么老是蹭销售的饭吃。”