愿意教新人。”　周酒意也补充说：“师兄的人际往能力要好，新人跟着这样的人，有个会人的好榜样。”　拉拉觉得两人说得都不错，她沉了一下：“这样，等‘师兄’的人选确定后，我们在区域给这批人一个培训，教他们如何辅导他人，怎么样？”　二周都说如此甚好，这师兄的，光是有料教、愿意教，还不够，还得善于教才行。　拉拉见大家都赞成，便上行了分工：“那么我负责准备一个‘如何辅导’的迷你课程，三小时左右的培训内容，便于你们在区域讲课；这个培训中，我想两个案例分析，就由你俩各贡献一个吧，例要销售们日常工作中经常遇到的，这样容易引起共鸣，能讲得更生动，也便于他们理解记忆。”　此外，要考虑的就是“新人培训程”拉拉说：“光是给新人找好了师兄还不够，咱们得再制定一个培训程，用于指导师兄如何分阶段分步骤地培训新人。”　拉拉举例说，我们在日常工作中常见的带人的通病有：　“——阶段培训目标不明确，想到什么教什么，东一榔西一，没有个计划，这样可能产生重大缺漏；　“——一下教得太多或者太难，导致新人无法快速消化过多的信息，或者因为难度太失去了学习的兴趣和信心；　“——传递信息不分主次和先后、缺乏系统，急需掌握的信息没有好好讲，而不是急需的信息却了很多，让新人产生不必要的压力和疲劳。”　拉拉总结：“基本上，都是没有一个系统的培训计划造成的问题。我们要向‘师兄’们调，传递信息应分阶段、分主次地来逐步传递，要清楚每一阶段应达成的目标。”　拉拉问俩人还有啥问题或者建议，周亮说：“咱们HR的任务里，你一条列着让销售意识到他们也能得到好，这明摆着，没好，谁呀，问题是，他们的好到底是啥？”　拉拉说：“HR任务里我列的第一条其实是我们的信念，第二条才是我们实践信念的办法。通过带新人，‘师兄’能获得实际的带人验，将来升经理，比别的竞争者明显多了一个有力的筹码——这对‘师兄’的个肯定是个好，对销售而言，这项目也帮助它锻炼培养了经理岗位的接班人。”拉拉说得腮帮都鼓了起来，有像个慷慨激昂的鼓手。　周亮的思维向来弹缺乏些，听罢拉拉的鼓，楞了足足五秒钟还回不过味来，他用一半梦半醒的声调：“好像还真能说成‘共赢’那么回事儿。”　拉拉帮大家定信念：“什么叫‘说成’共赢，明明‘就是’共赢！不怎样，咱们得先把‘新人培训程’给写来。你俩谁愿意负责主笔？”　写这东西费脑，二周都不太乐意，可拉拉本人已经要负责编写“如何辅导”的迷你课程了，肯定不能再推给拉拉，两人一时都没有说话。　拉拉清楚，这方面的能力，周酒意比周亮，但是总让周酒意这类活，周亮得不到锻炼，这方面就永远是他的短板了，而且，她若直接了周酒意，周酒意固然会觉得她杜拉拉鞭打快，谁能活就压谁，而周亮也可能伤自尊，你这就是瞧死了他不行嘛。　拉拉等了一下，见没人自告奋勇，她没有将，而是说：“这样，你们俩再商量一下，自己定吧。反正，这次是你的话，下次就是他，大家着。你们有两周的时间，把这个东西写来。不是谁来写，都不用担心写不好，我会和童家明商量，请他我们的指导。我自己要写的这个辅导课程，也得请师其指导的。”　周酒意听到拉拉最后两句话，灵机一动，主意说：“拉拉，能不能脆就让童家明和师其帮忙提供现成的东西？这方面，他们比我们专业呀。而且，现在时间又这么了。”　周酒意这一提醒，让拉拉睛一亮，对呀！这俩人不是现成的资源嘛！特别是童家明，他作为校园招聘项目的负责人，该多贡献的。　周酒意虽然不太努力，脑倒是好使，关于怎么省力，怎样使巧劲儿，她有得是法，这方面不但周亮不如她反应快，就是拉拉，也不是她对手。　拉拉由衷地夸奖周酒意：“好建议！就你说的办！”