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21.界石基地(2/2)

度建立了一个非常完备的系,每个人都想螺丝钉一样安定在自己的岗位上,缺少了谁,只要能找到能力相近的人,整个公司不会受到大的影响,每个人都承受自己工作压力。完备的制度导致了一个问题,就是能力的人和能力弱的人在待遇上没有什么大的区别,在级别森严,有很多个级别设置的大型企业里,这个问题并不严重,因为能力的人可以通过不断提升获得更好的待遇,而将公司的结构控制得相对扁平化的数字图腾,现在就没办法照此理。数字图腾虽然从资金上来说,至少能算是个中型企业了,但整个公司的级别却很少,最的就是总裁吕振羽,然后是副总裁陈宁,下面就是研,营销,财务,市场和行政5个总监,除了行政之下还设置着一个,还多一个级别之外,其他门就是一个总监下面若职员了。而照所谓的业绩评估的方法来确定收和员工表现的方法,其实也是很不客观的。有人说,业绩本是客观的,那照业绩来衡量员工的表现,应该也是客观的,但实际上并不是那么绝对。比如某些不怎么产生效益的工作,其实对于公司来说是很重要的,比如行政方面的一般**务,理得好和理得不好,结果相差很大。这也就是杭颖这优秀的行政人才为什么对于公司来说很重要。再比如研,公司接下来的一段时间里要行的是两方面的工作,一个是现有产品的拓展和新产品的开,还有就是行基础研究,加公司的技术储备,但研方面,用现有的方法不到公平和公正,基础研究的业绩怎么衡量?研度本来就是一个很难说的事情,又怎么去衡量业绩?纯粹以薪资去协调不同工作的不平衡,并不是个长远的方法。

大家在这个问题上吵了半天,才因为雷涛的一句玩笑话将这个问题扯了正轨。雷涛开玩笑地说了一句,像玩《太阁立志传》那样,照业绩评论功勋就好了。没想到,大家倒真的开始设想这个说法的可能,最后得的结果是:值得试一试。公司的工作可以分为两,日常**务和阶段**务,而日常**务大致有哪些事情都是能一项一项列来的,只要将这些完成这些事情的要求列来,就完全可以行这样的评估。但讨论到最后,这个员工评估制不太像太阁的模式,而是有像网络游戏里接任务,同时可以接很多,反正到时候一定要完成就是了,然后,照完成的成绩行评估。每个任务都有一个分值,综合难度和需要的时间来确定。有能力的员工完全可以同一时间接下一堆任务,然后,到时候薪也就了,而能力有限的少接一些任务,薪也就少。当然,门总监也可以直接将某个任务委派给某个特定的员工。虽然,开始的时候可能执行起来有不,比如布任务的总监可能没有办法准确给任务定分值,但只要执行一段时间,这个系统一旦运行顺畅了,会变得非常有弹也非常有。这运行机制应该是非常能调动员工的积极的,但是却需要理者有非常明确清晰的规划概念,也需要整个系统的良好支持。于是,研的第一个内项目就是,建立一个内理平台,以使得公司内可以协调任务,控制度,并严格规划财务程。

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