第四十章 为上天猫（五）

要“杀”的人，就在这些动wu的分类中。睍莼璩伤

和媒ti上报dao的情况一样，阿里baba最终会将野狗和小白兔“杀”掉，这zhong“杀人”文化的残酷之chu1在于，它不允许员工拥有私人情绪，不允许员工表达喜怒哀乐，不允许员工带有任何个xing，甚至不允许员工因为某几天shenti不适而稍作自我调节。只要掉队，shenti不适或者情绪不稳，都被主guan领导记录在案，最终反应在三个月review一次的考he中，而考he的分数，直接影响去留。他们称之为“淘汰”，而劳动法上明确规定，企业不得以考he名义对员工进行淘汰，作为人大代表的ma云不可能不知dao这一点。

应该这样来理解这zhong“杀人”文化：在员工还有利用价值时尽量多的从他们shen上索取，而一旦发现他的利用价值下降，便快速换人，反正整个集团以销售为导向，分工极细，工zhong难度颇低，杀掉一个，有一群等着心甘情愿被这zhong价值观洗脑的后来者。

目前在上海开设A&G企业guan理咨询公司的关明生，也并不避讳自己将“杀人”文化带入阿里baba，他最乐于讲述的还有另外一个故事——

在2001年关明生初入阿里杭州总bu时，一个名叫Yen的外国人在公司里被他遇到。

他查阅了那个外国人的档案及薪资，随即将Yen叫进自己的办公室，告诉Yen：Youarefired！这一切仅在半天之内完成。

原因？

据关明生自己说是那个外国员工的薪水足可以养10个中国员工，对于烧钱率如此之高的阿里来说，不得不拿起这样的刀子。

有人会问，这样的裁人是否有些不近人情。关明生和ma云都会搬chu一整tao说辞对付这样肤浅的提问。

人情这zhong东西，在阿里系统内bu，是完全不需要存在的，那里只需要两样东西：业绩和价值观！如果说还有另外一条潜规则，那就是对上级的绝对服从，服从到不需要自己想任何一个问题，不需要自己参与任何一次讨论，也无需对任何一次有员工参加的tou脑风暴抱任何希望，因为tou脑风暴只是形式，结果早已在上级领导脑子里确定了，并且无法改变。

明朝朱元璋设立的锦衣卫制度，也被阿里系统运用到企业guan理中来。锦衣卫的首领一般由皇帝的亲信武将担任，在阿里系统内bu，行政HR及小政委ti系，均是对锦衣卫制的模仿，负责从侧面了解员工的工作情况并监督之的真实任务。

在整个阿里baba集团里，以一zhong严谨的等级将员工分类成M、P和S，对于销售及客hu服务人员，他们则被称为C。每个员工的等级是保密的，但可以从人的yan神和言谈中轻易地发现他是否和自己同属一个层级。据说这zhong层级有助于企业的guan理，但在实际中能看到的只是下层级的员工被上层级的员工压迫，同一层级的员工相互之间欺瞒。

国企的所有优点，都没有在阿里系统里得到ti现，它的全bu缺点，却反映得淋漓尽致。官僚、chui嘘拍ma、勾心斗角、派系斗争、权利争夺。虽说有人的地方便有江湖，有利益的地方就有派系，但外人很难想象在上万人的大系统中其派系的juti脉络，不过我们多少可以从侧面了解一点实情，比如最近的高guan离职学习及乾坤大挪移似的lun岗互换。这并不是一个正常公司所为，这zhong不正常也绝不是像阿里系统的公关们所说的那样值得炫耀。

在阿里baba淘宝网站的招聘广告上有这样的文字“我们没有两台并列的24寸专业显示qi，我们只有和会员家用一般大小的17寸；我们没有可以躺着开会的椅子，但我们的会议室有走时特准的大挂钟；我们没有天天chu龙虾的厨房，但我们有难吃的盒饭和吃了三年还最开心的午饭时间；我们没有外企那zhong悠长假期，但我们有每晚在楼下等到凌晨的杭州的哥；我们没有让人口水满地的薪水报酬，但我们有别chu1无法得到的压力与历练”——有人在论坛上反驳过这段看似充满崇高理想的招聘文案，其实无需加以反驳，稍微动脑，总能有自己的判断。社会人也并非高中生那样的思维单纯，对于阿里系统高层来说的是事业，对阿里员工来说仅仅只是工作，事业≠工作。

不过，关于ma云成功的秘诀，我倒是赞成，那就是：梦想、学习和jian持。

阿里杭州总bu，格局很怪，但据说风水极好。

阿里baba、淘宝网、支付宝和阿里妈妈错落在步行不需5分钟的几幢大厦里。每家公司至少三dao门禁，日夜灯火通明。同在文三路上不远chu1的上岛咖啡，时常聚集着阿里集团的中层，他们中的一些