13.不跟一个下属议论另一个下属

进入一年中的最后一个季度，业务bu门进入了关键的冲刺阶段，指标的压力层层往下传递，一线销售人员的liu失率环比明显升高了，此外，连财务bu这样的支持bu门，liu失率也chu现了不好的趋势。

麦大卫对此很不满，照此下去，一面是HR不停地往里招人，一面却是现有员工不停地往外liu失，这不成了个无底dong吗？麦大卫ma上发邮件问何查理怎么看。

何查理也正恼火呢，麦大卫的邮件就到了。何查理从邮件中嗅chu了一gu兴师问罪的味dao，心说你HR是干什么吃的，不说赶jin帮着分析情况查找原因，又来问这问那，想抓住把柄教训人是吧？

何查理就不冷不热地回复说，据总监们反映，今年新招的人员素质不够理想，鱼目混珠，有些人gen本不ju备完成任务的能力，还有一些则承受不了SH快速发展的压力，此两类人构成了liu失人群的主liu。何查理最后说希望HR加qiang把好招聘关。

麦大卫本想质疑何查理guan理团队的领导力有问题，没有带好团队，却被何查理反过来挑战了一把，说是HR招人招得有问题。

麦大卫对着何查理的邮件哼了一声，心说咱们走着瞧，看看到底是谁的问题。他吩咐黄国栋ma上着手分析人员liu失的原因，并且an服务年限区分chuliu失人群的比例。麦大卫想看看到底是老人走得多还是新人走得多，占主要比例的离职原因是什么。

说起来，监控liu失率原本就是HR的职责。

有用的人要走，那叫资源liu失，明智的老板都不乐意这样的事情发生。于是zuoHR的就有责任tingshen而chu，和颜悦se地问人家，您为啥要走呢？咱们这儿哪不好呀？咱们改！

不过呢，但凡有点儿人生经验的离职者，chu于善良或者谨慎，常常会不全说真话，以便照顾大家的面子，并且避免给他本人今后的背景调查增加难度。再说了，行业的圈子就这么大，山不转水转，互相讨厌的人没准哪天又碰到一起，何必图一时痛快扯破脸pi。

有个风靡一时的笑话叫“郁闷的人”某甲在A公司有一份不错的工作，mei中不足的是他特别讨厌dingtou上司某乙，可是他又很难找到像A公司这么好的公司，只好一直忍着。后来他终于找到了好工作，从A公司tiao到了B公司。临走前，他畅快淋漓地告诉HR，某乙是怎样鸟的一个鸟人！不料，三个月后，A公司宣布收购B公司，郁闷的某甲发现他将再次沦为某乙的下属。

这个故事充分说明了好聚好散对当事人的必要xing。老话说，凡事留一线日后好见面，又说山不转水转，三十年河东三十年河西，都是类似dao理。只有没经验和不明智的人才好在分手之际玩一把翻脸xie愤的小游戏。

拉拉告诉黄国栋，在DB，员工主动离职的tou一条原因就是“工作压力太大”而且遥遥领先于排名第二、第三位的“和dingtou上司相chu1不好”以及“有了更好的发展”

黄国栋听了大gan兴趣，问拉拉DB有什么对策？总不能因为员工抱怨工作压力太大，公司就真的降低指标吧？

拉拉说：“公司开门是zuo生意又不是zuo慈善，像DB这zhong要zuo行业老大的公司，指标自然不能随便往下降。活儿再多任务再难，这都没法儿变，没得商量。”

李卫东在边上懒洋洋地cha嘴说：“小时候看电影，主人公总说，我们**党人zuo事儿，有条件要上；没有条件，创造条件也要上！特豪气干云！现在想一想，其实zuo企业也是一样！”

拉拉笑dao：“可不是嘛！任务是一定要完成的！所以我们当时的对策有两条，一个是加qiang培训和分享，员工能力提高了，任务的难度就等于下来了，他的熟练度提高了，干活速度就上去了；另一个是qiang调休假guan理。”