十三、萨提亚理论和孙子兵法

曲络绎在圣诞前已经收齐了手下经理们jiao来的各自的绩效评估三件tao，他给每个经理都打了分，又逐一跟他们zuo了面谈，除了杜拉拉，因为新年前她一直没来上海，曲络绎就打算新年后利用她来上海参加bu门经理会的时候和她面谈，却忘记让助理凯莉事先通知杜拉拉了。

没等曲络绎和杜拉拉面谈，半路杀chu个罗斯，当着齐浩天的面，郑重其事地提chu保留杜拉拉的意义，而齐浩天似乎也赞成。曲络绎内心并不完全认同罗斯的观点，他认为杜拉拉即使有一定的重要xing，那也只是阶段xing的，倒是罗斯的关注本shen，对曲络绎更算得上是一zhong重要xing。

bu门经理会一结束，曲络绎就带着一点好奇匆匆找chu杜拉拉的绩效总结，大致翻阅了一遍。关于本年的绩效总结和来年工作目标设定，杜拉拉的功课中规中矩，没什么好说的；而她的个人发展计划就比较有意思了：——个人发展的目标是"成为优秀的HR经理"；——现状与目标的差距是"HR专业技能不足"；——缩小差距的行动计划是"工作中实践"。

问题就chu在行动计划bu分，好像该说的都说了，其实很空泛，你要在什么时候zuo什么juti的动作来达到在工作中实践的效果呢？以SMART原则来衡量，杜拉拉这份个人发展计划的行动计划bu分应该打不及格。

曲络绎心里一动，明白杜拉拉是懒得在个人发展上费笔墨。那么，这个明知故犯的偷懒，它背后的han义是什么呢？就是一次纯粹的偷懒？还是已经有走人的打算了，才暴louchu轻慢？

曲络绎放下手中的文件，回想着杜拉拉上一年的个人发展计划，试图通过对比找chu杜拉拉的变化，结果发现自己什么都想不起来了。

这时候，曲络绎想起经理会上，杜拉拉曾提到个人发展计划是把双刃剑，员工认真地zuo了计划，主guan却连谈都没和人家谈，很伤人。

曲络绎忽然有点疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉谈她的绩效评估？那么她在经理会上批评的原来是我？至少包括我！

曲络绎记起拉拉的那句狠话："既然你不在乎我，我又何必被利用！"他心里有点不自在起来。

组织发展经理那里存着全公司经理级别以上员工历年的绩效考he相关书面文档，曲络绎本想让朱启东把杜拉拉去年的个人发展计划找来看看，再一想，懒得费事儿了！反正，过去的这一年杜拉拉肯定不shuang，关键是现在怎么zuo，才能够既让杜拉拉觉得有奔tou，而他又不需要去冒guan理上的风险。

曲络绎想到，朱启东负责的2007年员工满意度调查项目，本来是打算让童家明协助朱启东的，何不把童家明换成杜拉拉呢？对于这样的变化，童家明那里估计不会有什么意见，关键是朱启东，曲络绎看得chu来，朱启东和杜拉拉这两人平时就不太对付，有点互不买账的意思——现在要换人，还是得说通朱启东，毕竟这个项目是他在负责着。至于杜拉拉，如果这个安排能实现的话，她能从项目中学到不少重要的HR理念，对她明显是利好，她应该会gan到高兴。

曲络绎打定主意，准备和朱启东和杜拉拉好好沟通沟通，又忽然想起还没有约杜拉拉面谈呢，他赶忙让助理凯莉去通知杜拉拉晚一天回广州，好跟她面谈她的绩效评估。凯莉问他："面谈时间需要多长？"曲络绎说："一个小时。”

曲络绎为啥对拉拉上年度的发展计划完全没印象呢？原来，他还真是没和她谈过！本来他让凯莉约了杜拉拉电话jiao谈，不巧他临时有事儿又给取消了，再后来他彻底忘记了这件事情，于是干脆连形式上走个过场也给省了。

这个过程曲络绎是记不清了，杜拉拉却很难释怀——公司规定每位主guan都要认真和直接下属谈绩效评估，毕竟一年也就两次呀，她居然成了不用谈的人！就算老板真是因为太忙给忘了，不是故意的，那他怎么不忘记别的HR经理呢？说白了还是忽略她杜拉拉算不上严重的事情。

这回实行薪酬宽带制，拉拉给定在了4级——经理中的最低级别，她估计老板就更不用和她谈发展计划了。拉拉心一凉，干脆胡luan写了几句空话jiao差算数。

虽然是临时才通知要谈绩效评定，但预订的面谈时间不算短，拉拉接到通知后好奇大于惊奇，因为曲络绎居然打算在她shen上hua一小时！要知dao曲络绎和她谈话从来不超过半小时，而一年来他们谈话的次数，她一个手掌就能数过来。好奇是一zhong立场，它意味着八卦，而八卦来自当事人置shen事外的态度。

看来这次他要扎实地谈点什么，拉拉猜，八成是要和她谈上