陈杰又了一次记录，一边，鼓励："继续。”

拉拉说："我估计是15万左右。”

拉拉继续说："此外，我们还设有住房基金——每到年终，公司会往员工个人存相当于其全年收的15%的基金，当员工需要使用时，可以提申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的10%，逐年递增，满十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司，提取比例亦服务年限而定，比如某人账里的基金总额是10万，而他离开时在公司服务了5年，那么他只能带走这10万的50%，即5万。不论是年资奖还是住房基金，都是服务时间越长受益越多。”

拉拉说："五年。”

陈杰笑："那么，你的意思是不是HR是在的意思办事？”

拉拉定了定神，说："我刚才提到文化——我觉得国公司，普遍来说，更注重过程的理，他们信奉有正确的过程就会有正确的结果，另一方面，我相信这也和国的《反海外腐败法》有关，因此国公司相对欧洲公司而言，表现更愿意在员工的固定收分支付较多的钱，也会在员工的福利上投更多。欧洲公司则相反，像我刚才提到的DB所使用的住房基金，这类和年资捆绑起来的福利，他们本不会使用，他们更愿意让员工直接受每月拿到手的现金有多么的多，这样能更直接地刺激员工多指标，以便多拿销售奖金。”

请继续。有疑问的时候，我会打断你的。”

拉拉解释说："竞争对手之间互相挖人是家常便饭，面试的时候，各家薪资福利的设置我们面试的时候都要问的，面试多了，行业里有名气的公司，他们的薪资系有什么特，我心里还是有数的——我不用查记录，主的几家公司都有哪些福利，是基本工资比例还是奖金比例，肯定不会错，甚至他们的福利名称、他们各项补贴的金额，我都能说来。”

陈杰说："那么，公司用于GUARANTEEPAY（固定收，这分收和员工的表现无关，不需要鉴定员工的业绩表现，只要员工正常上班了，就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”

拉拉说："据我所知，其实行业里排名几家的公司，员工总收是差不多的。虽然我们用于固定收的费比竞争对手，但那只是各公司钱的侧重有所不同，人家可能把钱更多地在业绩奖金上了。比如我们一线销售人员的达标奖是每月5000元，而对手的达标奖是6000元，但他们没有那20%的年资奖。说穿了，去的钱大家都差不多的，只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”

陈杰来问了句，"年资奖要达到20％，员工得服务满多少年？”

陈杰笑："我问个比较直接的问题——拉拉，你是怎么知别家公司的薪酬数据的？你并不负责C&B呀，前面你也提到，你在HR系统里是看不到薪资方面的数据的。”

拉拉快地说："我觉得有差异——这跟公司的文化有关，也跟公司的有关。”

陈杰说："我记得你前面曾说过，你们的员工中60%以上是直接参与销售的销售人员，那么大分一线销售人员，人均年收能达到什么平呢？”

拉拉赶澄清说："我的意思是HR政策毕竟是要合公司的整战略目标，并适应公司文化——在DB中国，HR总监是向总裁报告的，钱怎么用，HR的想法肯定要总裁才能实施。我知有的公司，中国区HR总监是向亚太HR报告的，可我想，即使在虚线报告的情况下，HR也不可能自说自话撇开总裁就定下薪酬制了。”

拉拉稳住心神继续介绍说："DB鼓励员工与公司长期共同成长，这在我们的薪酬制度中有所现——比如我们设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相当于其基本工资的若百分比，每月随工资发放。员工服务满一年后，开始获取该奖项，以后逐年递增比例，直至20%的封数。”

陈杰见拉拉说的时候，语气很脆，目光更是炯炯，显得颇有自信，不由赞许地，又问："我相信，行业的几家公司都是雄心要领导者的，况且薪资总平也不相上下，那么为什么会现有的公司是固定收比别家，而有的公司是浮动收比别家呢？你觉得这上边HR的意图有差异吗？”

陈杰。